Теоретические основания и практические рекоменд

Право

Заключаем коллективный договор

Теоретические основания и практические рекомендации. Продолжение, начало в №№ 36 - 40, 2009

Как упоминалось в предыдущих частях публикации, стороны коллективных переговоров самостоятельно определяют порядок как разработки проекта колдоговора, так и его заключения. Единственное требование: этот порядок не должен противоречить
ТК РФ и иным федеральным законам. На что же обращать внимание при заключении колдоговора?

ПОДПИСАНИЕ КОЛДОГОВОРА

Сразу оговоримся: под заключением колдоговора в данной части статьи следует понимать окончательное оформление результатов коллективных переговоров и подписание полномочными представителями сторон колдоговора как единого документа, согласованного сторонами.

Условия ст. 42 ТК РФ снова отсылают нас к регламенту ведения коллективных переговоров. Заключение колдоговора будет осуществляться в том порядке, который стороны закрепили в регламенте. По умолчанию представители сторон вправе самостоятельно подписать договор, без обсуждения его работниками и утверждения на общем собрании (конференции) работников - законодательство этого не запрещает (ст. 40 ТК РФ). Но данное положение законодательства скорее на руку работодателям, чем работникам. Оно позволяет представителям работников заключить договор фактически за спиной работников. При этом создается возможность для злоупотребления доверием работников, откровенного предательства их интересов, других проявлений недобросовестности. Поэтому, как уже отмечалось, целесообразно установить в регламенте такой порядок заключения колдоговора, при котором стороны могут подписывать его только после утверждения общим собранием (конференцией).

В регламенте необходимо также установить персонально тех представителей от работников и от работодателя, которые поставят свои подписи под колдоговором. Как правило, от работодателя договор подписывает руководитель предприятия или организации - единоличный исполнительный орган (например, гендиректор) или глава коллегиального исполнительного органа (например, председатель правления), наделенный полномочиями на подписание колдоговора уставными (учредительными документами) организации. Кто подпишет договор от имени работников, зависит от того, какой орган представлял их интересы в переговорах. Если первичка, то, как правило, подпись ставит ее председатель. Если несколько первичек создали единый представительный орган (ЕПО) - подпись могут поставить либо его председатель, либо каждый из председателей первичек, входящих в ЕПО. Если в организации вообще нет профсоюзов и переговоры вел, например, совет трудового коллектива или иной “непрофсоюзный” представительный орган, договор подписывает его председатель.

Как правило, колдоговор оформляется в трех экземплярах. Один - для представителей работников, второй - для работодателя, третий - для направления в соответствующий орган по труду на уведомительную регистрацию. Обязанность направлять колдоговор на регистрацию установлена ст. 50 ТК РФ и возлагается на работодателя. Вступление колдоговора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации. Другими словами, если работодатель вдруг “забыл” направить его на регистрацию, то колдоговор все равно будет действовать.

Осуществляя регистрацию колдоговора, упомянутый орган по труду проверяет его содержание на предмет соответствия трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Если какие-либо условия договора ухудшают положение работников по сравнению с тем, что содержится в указанных актах, то орган по труду обязан сообщить об этом представителям сторон и в государственную инспекцию труда. При этом выявленные условия колдоговора, ухудшающие положение работников, являются недействительными и не подлежат применению, что никак не влияет на действие всех его остальных условий.

УРЕГУЛИРОВАНИЕ РАЗНОГЛАСИЙ

В ходе коллективных переговоров стороны чаще всего не достигают согласия относительно всех положений колдоговора. Практически всегда возникают спорные моменты, что обусловлено противоположностью интересов работников и работодателя.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта колдоговора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ).

Протокол разногласий - это документ, принимаемый комиссией по коллективным переговорам, в котором отражается позиция сторон по спорным условиям проекта договора. Как правило, разногласия оформляются путем внесения в протокол разногласий отдельных положений проекта договора в редакции представителей работников и в редакции представителей работодателя. Требования к содержанию и оформлению протокола разногласий можно закрепить в регламенте ведения коллективных переговоров. Представляется целесообразным помимо простого изложения спорных положений договора включать в протокол разногласий краткое обоснование позиций по ним обеих сторон.

Неурегулированные разногласия, зафиксированные в этом протоколе, могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с законодательством РФ. Каким конкретно образом будет происходить урегулирование разногласий, стороны решают самостоятельно. Если они намерены продолжать переговоры до полного урегулирования всех разногласий, то по истечении трех месяцев со дня начала коллективных переговоров те условия колдоговора, по которым достигнуто согласие сторон, оформляются, подписываются и вступают в силу, а комиссия по переговорам продолжает попытки достичь согласия по спорным пунктам переговорным путем. Но если хотя бы одна из сторон (обычно это работодатель) отказывается от дальнейших переговоров, то возникает необходимость в предусмотренной главой 61 ТК РФ процедуре коллективного трудового спора.

Коллективные трудовые споры (КТС) - обширная тема, которая не уместится в рамках данной статьи. Мы лишь в общих чертах рассмотрим основные положения, касающиеся процедуры.
Определение КТС приведено в ст. 398 ТК РФ. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения колдоговоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
До принятия федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ, внесшего изменения в ТК РФ, день составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров автоматически становился днем начала КТС. Но в результате изменений, внесенных указанным законом в ст. 398 ТК РФ, днем начала КТС является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения. Таким образом, законодатель усложнил инициирование процедуры КТС, что существенно затруднило процесс урегулирования разногласий по колдоговору для работников и их представителей. Теперь, в случае составления протокола разногласий и нежелания работодателя урегулировать их переговорным путем, работникам и их представителям необходимо выдвинуть работодателю соответствующие требования о включении в колдоговор тех или иных условий. Эти требования подлежат утверждению на общем собрании (конференции) работников, после чего излагаются в письменной форме и направляются работодателю. При этом работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение для проведения общего собрания (конференции) и не вправе препятствовать его проведению (ч. 4 ст. 399 ТК РФ). Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию КТС, который обязан проверить получение указанных требований другой стороной спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников (ст. 400 ТК РФ). О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований. В любой момент после начала КТС каждая из сторон имеет право обратиться в соответствующий госорган по урегулированию КТС для уведомительной регистрации спора.

Для разрешения КТС установлены примирительные процедуры, а именно (ст. 401 ТК РФ):

- рассмотрение КТС примирительной комиссией - обязательный этап;

- рассмотрение КТС с участием посредника - по решению сторон;

- рассмотрение КТС в трудовом арбитраже - по решению сторон, за исключением случаев, когда работники не вправе использовать для разрешения КТС забастовку - например, в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения и т.п. (ст. 413 ТК РФ). В таких случаях создание трудового арбитража и его решение обязательны для сторон.

Стороны КТС не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах и обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению спора либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, работники вправе использовать для разрешения КТС крайнюю меру - забастовку. Работники имеют право в порядке, установленном законодательством, проводить массовые акции (собрания, митинги, демонстрации, пикетирование) в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения КТС, в том числе во время забастовки (ч. 8 ст. 401 ТК РФ).

Таким образом, урегулирование возникших при заключении колдоговора разногласий путем ведения КТС и примирительных процедур представляет собой весьма сложную и длительную процедуру, которая потребует от представителей сторон определенного уровня подготовки. Но учитывая, что заключение колдоговора является основным средством для регулирования социально-трудовых отношений и колдоговор несет на себе основную финансовую нагрузку по перераспределению результатов экономической деятельности от работодателя к работникам, установление на законодательном уровне таких процедур в целом обоснованно. В то же время представляется необходимым упростить эти процедуры, уменьшить сроки их проведения с целью облегчить работникам реализацию их законного права на забастовку.

Денис ЖУРАВЛЕВ,
юрисконсульт